Tipos de despido en España y cómo saber cuál te afecta

Los tipos de despido no son solo una lista jurídica para memorizar. Son, sobre todo, la forma en la que la ley pone orden cuando una relación laboral se rompe y alguien necesita saber qué derechos tiene, qué plazos corren y qué pasos conviene dar.

En este nuevo artículo veremos los tipos de despido laboral más habituales en España, cómo se distinguen entre sí y, lo más importante, cómo identificar cuál te han aplicado a ti. Porque una cosa es lo que pone en la carta y otra lo que realmente puede sostenerse con pruebas.

1Tipos de despido laboral

Cuando hablamos de tipos de despido laboral, lo normal es que pensemos en tres grandes categorías que recoge el Estatuto de los Trabajadores. Despido disciplinario, despido por causas objetivas y despido colectivo.

A partir de ahí aparece otra idea clave que suele confundir. No siempre coincide el tipo con la calificación final. Un despido puede terminar siendo procedente, improcedente o nulo si se impugna y llega a juicio.

Y si nos interesa entender el marco jurídico con más profundidad, no está de más recordar que estos conceptos se trabajan a fondo en el Grado en Derecho o Máster de Abogacía online de nuestra universidad online, ya que ahí solemos profundizar mucho más, con enfoque práctico, casos y estrategia procesal, y así entendemos mejor el camino completo que sigue un asunto laboral cuando este se judicializa.

2Despido disciplinario

El despido disciplinario es, en términos sencillos, el que la empresa justifica por un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. Está regulado en el artículo 54 del Estatuto y suele apoyarse en conductas como faltas repetidas e injustificadas, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual o disminución continuada del rendimiento.

Aquí el matiz es importante. La carta puede sonar rotunda, pero la empresa tiene que acreditar hechos concretos. Por ejemplo, no basta con escribir rendimiento bajo sin fechas, objetivos medibles o comparativas razonables.

Un ejemplo típico

Imaginemos que nos despiden diciendo que hemos llegado tarde muchas veces. Si no hay registros, si hubo tolerancia previa o si existen partes médicos que expliquen una situación, la solidez del despido cambia.

En este tipo de despido, en principio, no hay indemnización. Sí hay finiquito, que incluye lo pendiente de cobrar, vacaciones no disfrutadas y pagas extras si corresponde.

3Despido objetivo

El despido por causas objetivas, regulado en el artículo 52 del Estatuto, es el que se apoya en motivos como ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a cambios técnicos razonables, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o faltas de asistencia en supuestos legalmente previstos.

La principal diferencia es que la empresa debe entregar una carta explicando la causa y, en muchos casos, respetar un preaviso de 15 días. Además, aquí sí suele haber indemnización legal de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Un ejemplo típico

Una empresa reduce pedidos y reorganiza equipos. Nos comunican un despido objetivo por causas productivas. Si los números no cuadran o si la medida no se aplica de forma coherente, podría discutirse.

4Despido colectivo

El despido colectivo, también conocido como ERE de extinción, entra en juego cuando la empresa pretende extinguir contratos a partir de ciertos umbrales de personas afectadas en un periodo de 90 días. Lo regula el artículo 51 del Estatuto y suele implicar un periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras.

Aquí suele haber negociación, criterios de afectación y, en empresas grandes, obligaciones adicionales como planes de recolocación externa.

5Procedente, improcedente y nulo lo que decide un juez si se impugna

Una vez comunicado el tipo de despido, si lo impugnamos y el caso llega a la vía judicial, este puede calificarse como:

Procedente

La empresa demuestra la causa y ha cumplido las formas. En despido disciplinario no hay indemnización. En despido objetivo se mantiene la indemnización legal.

Improcedente

No se acredita la causa o hay defectos relevantes. En general, la empresa elige entre readmitir o indemnizar según el régimen aplicable. En la práctica, en muchos casos se traduce en indemnización y fin de la relación.

Nulo

Se da cuando hay vulneración de derechos fundamentales o supuestos protegidos por la ley, como determinados despidos vinculados a discriminación o a situaciones especialmente protegidas. La consecuencia típica es la readmisión y el abono de salarios dejados de percibir.

6Plazos y primeros pasos para no perder opciones

Aquí no hay épica, hay calendario. El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde el día siguiente a la fecha de efectos. Hábiles significa que no cuentan domingos ni festivos.

Si queremos entender mejor cómo funcionan los trámites y el orden de pasos en estos casos, conviene asumir que el procedimiento administrativo a veces puede ser un poco tedioso, pero también es lo que pone reglas y evita improvisaciones cuando más falta nos hace

En muchas comunidades es obligatorio intentar conciliación previa, lo que se suele tramitar ante el SMAC o el órgano equivalente. El acto de conciliación no es un juicio. Es un intento de acuerdo.

Algo muy importante es que debemos guardar las cartas, comunicaciones, nóminas, cuadrantes, correos y cualquier prueba que explique nuestro contexto. Si estamos valorando asesoramiento, a veces ayuda tener una referencia clara de cuánto cobra un abogado para evitar sustos y comparar opciones con criterio.

Conocer los tipos de despido nos baja la ansiedad y nos sube el control. Disciplinario si se discute nuestra conducta, objetivo si se apoyan en causas del puesto o de la empresa, y colectivo si la medida afecta a un grupo con procedimiento específico. A partir de ahí, la calificación final puede ser procedente, improcedente o nula según lo que se pruebe y cómo se haya actuado.